I. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động
- Người lao động chỉ có thể bị xử lý kỷ luật lao động với một trong các hình thức sau (Điều 125 Bộ luật Lao động):
- Khiển trách.
- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.
- Sa thải.
- Lưu ý: kỷ luật sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động cao nhất và chỉ được áp dụng khi thuộc một trong ba trường hợp sau (Điều 126 Bộ luật Lao động):
- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật.
- Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

I. Đối thoại tại nơi làm việc
1. Mục đích, hình thức đối thoại tại
nơi làm việc (Điều 63, Điều 65 Bộ luật
Lao động)
- Đối thoại tại nơi làm việc nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa người sử dụng lao động và người lao động để xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ. Nó đòi hỏi sự năng động của các bên nhằm giải quyết kịp thời những vấn đề phát sinh hàng ngày trong quan hệ lao động.
- Đối thoại tại nơi làm việc được thực hiện thông qua việc trao đổi trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặc giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động, bảo đảm việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở.
- Đối thoại tại nơi làm việc được tiến hành định kỳ 3 tháng một lần hoặc theo yêu cầu của một bên. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ bố trí địa điểm và các điều kiện vật chất khác bảo đảm cho việc đối thoại tại nơi làm việc.

I. Những quy định riêng đối với lao động nữ
1. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động (Điều 154, Điều 160 Bộ luật Lao động)
- Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác.
- Tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ.
- Bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc.
- Giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho lao động nữ.
- Không được sử dụng lao động nữ làm những công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con theo quy định; ngâm mình thường xuyên dưới nước, làm thường xuyên dưới hầm mỏ.

I. Thời giờ làm việc bình thường, giờ làm việc ban đêm và làm thêm giờ
- Thời giờ làm việc bình thường (Điều 104 Bộ luật Lao động):
- Không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần. Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ.
- Thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc,
độc hại, nguy hiểm theo quy định.

I. Tiền lương và các hình thức, nguyên tắc trả lương
- Tiền lương là khoản tiền mà người
sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu 
do Chính phủ quy định (Khoản 1 Điều 90
Bộ luật Lao động).
- Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn (Điều 96 Bộ luật Lao động). Tiền lương của người lao động có thể được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản được mở tại ngân hàng.
- Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau (Khoản 1 Điều 90 Bộ luật Lao động).
- Tiền lương bao gồm:
+ Mức lương theo công việc hoặc chức danh.
+ Phụ cấp lương.
+ Các khoản bổ sung khác.
- Theo quy định tại Điều 94 Bộ luật Lao động thì người sử dụng lao động có quyền lựa chọn một hoặc kết hợp các hình thức trả lương:
+ Lương theo thời gian.
+ Lương theo sản phẩm hoặc khoán.

I. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động (Khoản 1 Điều 138 Bộ luật Lao động)
- Bảo đảm nơi làm việc đạt yêu cầu về không gian, độ thoáng, bụi, hơi, khí độc, phóng xạ, điện từ trường, nóng, ẩm, ồn, rung, các yếu tố có hại khác được quy định tại các quy chuẩn kỹ thuật liên quan và các yếu tố đó phải được định kỳ kiểm tra, đo lường;
- Bảo đảm điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với máy, thiết bị, nhà xưởng đạt các quy chuẩn kỹ thuật quốc gia về an toàn lao động, vệ sinh lao động hoặc đạt các tiêu chuẩn về an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc đã được công bố, áp dụng;
- Kiểm tra, đánh giá các yếu tố nguy hiểm, có hại tại nơi làm việc của cơ sở để đề ra các biện pháp loại trừ, giảm thiểu các mối nguy hiểm, có hại, cải thiện điều kiện lao động, chăm sóc sức khỏe cho người lao động;
- Định kỳ kiểm tra, bảo dưỡng máy,
thiết bị, nhà xưởng, kho tàng;
- Phải có bảng chỉ dẫn về an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với máy, thiết bị, nơi làm việc và đặt ở vị trí dễ đọc, dễ thấy tại nơi làm việc;
- Lấy ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở khi xây dựng kế hoạch và thực hiện các hoạt động bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động.

I. Những quy định chung về tranh chấp lao động
1. Định nghĩa và phân loại tranh chấp lao động (Điều 3 Bộ luật Lao động)
- Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động.
- Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động  với người sử dụng lao động (về quyền và về lợi ích).
- Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác.
- Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.